1. Mám pracovní smlouvu na dobu neurčitou, může se mnou zaměstnavatel rozvázat pracovní poměr v době pracovní neschopnosti ?
Podle § 53 zákoníku práce nemůže zaměstnavatel dát zaměstnanci výpověď v tzv. ochranné době, což je mimo jiné i v době, kdy je zaměstnanec uznán dočasně práce neschopným.
Z tohoto ustanovení platí výjimky, kdy zaměstnavatel může výpověď zaměstnanci dát – je to při reorganizačních změnách – ruší-li se zaměstnavatel nebo jeho část nebo přemísťuje-li se zaměstnavatel nebo jeho část, dále je možno dát výpověď při zvláště hrubém porušení pracovní kázně nebo pokud byl zaměstnanec odsouzen pro úmyslný trestný čin nebo pro závažné porušení pracovní kázně (pro porušení kázně nelze dát výpověď těhotným, na mateřské dovolené a na rodičovské dovolené).
2. Musím zaměstnavateli nahlásit, když otěhotním během zkušební doby?
Žádnou takovou povinnost zákon nestanoví, jde spíše o morální povinnost, ale vzhledem k tomu, že takové sdělení by nejspíše znamenalo pro zaměstnankyni skončení pracovního poměru ve zkušební době, pokud to je možné, nedoporučuji zaměstnavateli hlásit a tuto skutečnost nahlásit až po ukončení zkušební doby.
3. Zaměstnavatel mi chce změnit smlouvu z doby neurčité na dobu určitou, má na to právo?
Pracovní poměr na dobu určitou lze sjednat pouze na dobu nejvýše dvou let ode dne vzniku pracovního poměru, to platí i pro každý další pracovní poměr sjednaný mezi týmiž účastníky, jestliže v mezidobí od skončení předchozího pracovního poměru neuběhla doba 6ti měsíců.
Zákoník práce řeší pouze přechod z doby určité na dobu neurčitou, nikoliv obráceně, ale možné to teoreticky je, pokud se na této změně zaměstnavatel se zaměstnancem dohodnou, zaměstnavatel tedy musí souhlasit, v každém případě je však nutno respektovat to, co je uvedeno výše – tedy, že na dobu určitou lze sjednat pracovní poměr jen na období dvou let od vzniku pracovního poměru, tzn. pokud pracujete např. již jeden rok, je možné takovou změnu provést jen na jeden rok. Pokud je porušeno ustanovení o trvání pracovního poměru na dobu určitou, platí, že je sjednán pracovní poměr na dobu neurčitou, jestliže zaměstnanec před skončením pracovního poměru sdělí, že trvá na dalším zaměstnávání, ve lhůtě dvou měsíců lze podat žalobu. Pokud Vám zaměstnavatel toto navrhne, nedoporučuji Vám s tím souhlasit.
4. Jaké základní náležitosti by měla obsahovat správná pracovní smlouva?
Pracovní smlouva musí obsahovat tzv. nezbytné (esenciální) náležitosti, které podmiňují samotnou existenci tohoto právního úkonu, a to je:
Druh práce, na který je zaměstnanec přijímán. Čím širší je sjednaný druh práce, tím větší je i dispoziční pravomoc zaměstnavatele ve smyslu přidělování práce v rámci pracovní smlouvy. Sjednání druhu práce jako např. „dělník“ nebo „zaměstnanec“ bez bližší specifikace by však bylo natolik široké, že by způsobilo neplatnost takového ujednání, a tím i celé pracovní smlouvy. S výjimkou případů uvedených v § 41 zák. práce nelze zaměstnanci proti jeho vůli přidělovat práci jiného druhu, než je sjednána v pracovní smlouvě. V pracovní smlouvě lze sjednat i více než jeden druh práce, což je praktické zejména v malých firmách, kde má zaměstnavatel zájem na intenzivnějším využití kvalifikace a schopností svých zaměstnanců, které pak zaměstnává jedním ze sjednaných druhů prací podle aktuální potřeby. Ujednání o druhu práce může mít též podobu alternativní, kde výkon jedné ze sjednaných pracovních činností bude záviset např. na ročním období (topič-zahradník).
Místo výkonu práce, které lze sjednat např. určením obce a organizační jednotky nebo jiným způsobem, tj. i přesnou adresou. Je možné případně sjednat i několik míst výkonu práce. Místo výkonu práce se obvykle shoduje s pracovištěm.
Den nástupu do práce, který se sjednává určením dne, měsíce a roku, event. jiným časovým údajem natolik jednoznačným, že nevzbuzuje pochybnosti. Význam tohoto ujednání spočívá v tom, že tímto sjednaným dnem vzniká pracovní poměr, a to i v případech, kdy zaměstnanec v určený den do práce fakticky nenastoupí, protože onemocněl nebo se mu stal cestou do zaměstnání úraz.
V pracovní smlouvě lze sjednat další náležitosti, na kterých mají účastníci pracovního poměru zájem. Zpravidla půjde o mzdu, zkušební dobu, sjednání pracovního poměru na dobu určitou, kratší pracovní dobu či jinou úpravu pracovní doby, sjednání podmínek a dalších ujednání, které nejsou v rozporu se zákonem (kterými by se např. zaměstnanec předem vzdával svých práv).
5. Může mi zaměstnavatel nařídit čerpání dovolené?
Ano, dobu čerpání dovolené určuje zásadně a vždy zaměstnavatel. I když v praxi o dovolené většinou rozhoduje sám zaměstnanec, podle zákoníku práce to tak není, takže pokud Vám zaměstnavatel nechce vyhovět v době, ve které o to žádáte, je to v pořádku.
Pokud se poskytuje dovolená v několika částech, alespoň jedna z těchto částí musí činit nejméně 2 týdny vcelku. Požádá-li zaměstnankyně zaměstnavatele o poskytnutí dovolené tak, aby navazovala bezprostředně na skončení mateřské dovolené, je povinen jí vyhovět. Nově je dovolenou třeba vyčerpat nejpozději do 31. října následujícího roku poté, kdy vznikla, jinak nárok na dovolenou zaniká.
6. Jak dlouho mi musí zaměstnavatel držet místo, když nastupuji na mateřskou dovolenou?
Mateřská dovolená činí 28 týdnů, pokud matka porodila jedno dítě, 37 týdnů, pokud více dětí. Po skončení mateřské dovolené se zpravidla nastupuje tzv. rodičovská dovolená, která se poskytuje matce po skončení mateřské dovolené, otci od narození dítěte, a to v rozsahu o jaký požádají, ne však déle než do doby, kdy dítě dosáhne věku tří let.
Pokud nastoupí zaměstnankyně do pracovního poměru po mateřské dovolené (nikoliv po rodičovské dovolené), musí jí zaměstnavatel zařadit zpět na její původní místo, není-li to možné zařadit na místo odpovídající pracovní smlouvě.
V případě návratu zaměstnance do zaměstnání po vyčerpání rodičovské dovolené má zaměstnavatel povinnost zařadit jej podle podmínek pracovní smlouvy (v souladu se sjednaným druhem a místem výkonu práce), nikoli však na původní práci a pracoviště, jako je tomu po skončení mateřské dovolené nebo u muže po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou.
Pozor: právo na rodičovský příspěvek má matka sice až do 4 let věku dítěte, ale ten poslední rok si musí zažádat zaměstnavatele o poskytnutí neplaceného volna, a pokud jí nevyhoví, musí zpět do práce, jinak jde o porušení pracovní kázně.
7. Po ukončení rodičovské dovolené se mnou zaměstnavatel chce rozvázat pracovní smlouvu, mám nárok na odstupné?
Nárok na odstupné má zaměstnanec pouze pokud je propuštěn z tzv. organizačních důvodů (zrušení, přemístění zaměstnavatele, nadbytečnost zaměstnance) – ve výši trojnásobku průměrného výdělku, bez ohledu na to, zda pracovní poměr ukončen výpovědí nebo dohodou, dále když zaměstnanec okamžitě zruší pracovní poměr pro nevyplacení mzdy nebo nepřevedení na jinou práci a dále nesmí-li zaměstnanec vykonávat podle lékařského posudku dosavadní práci pro pracovní úraz nebo nemoc z povolání nebo ohrožení touto nemocí.
Pokud to není ani jeden z výše uvedených důvodů, odstupné nenáleží, pokud se však chce zaměstnavatel svého zaměstnance „zbavit“ v podstatě bezdůvodně, mohou si strany sjednat odstupné v podstatě v jakékoliv výši.
8. Má zaměstnavatel právo ptát se během přijímacího pohovoru na můj stav a počet dětí?
Zaměstnavatel má právo vyžadovat od uchazeče o práci pouze také údaje, které bezprostředně souvisí s uzavřením pracovní smlouvy (proto taková otázka může padnout např. pokud je zaměstnání na směny a uchazečka má malé děti, kvůli nimž nemůže na směny pracovat). Obecně, pokud stav a počet dětí nemají žádný vliv na budoucí zaměstnání, by takové otázky padat nesmějí – diskriminace, ovšem praxe je poněkud jiná.
9. Zaměstnavatel za mě neodváděl povinné odvody, co mám dělat?
Pak je to nutno doplatit, požádat příslušné orgány (OSSZ, VZP) o prominutí penále a poté vymáhat na zaměstnavateli, zaměstnavatel by taktéž dostal pokuty, doporučuji zjistit po uzavření pracovního poměru dotazem na příslušných orgánech
10. Jaké úlevy ze zákona mám jako matka samoživitelka ve vztahu k zaměstnavateli ?
Téměř žádné, omezení spíše platí pro těhotné ženy nebo o zaměstnance pečující o děti do určitého věku, týká se to zejména nočních prací, zákazu prací přesčas, omezení u pracovních cest, kratší pracovní doby apod.
11. Může mě zaměstnavatel poslat na služební cestu, která určitě bude delší než moje pracovní doba, když mám malé děti?
Těhotné zaměstnankyně a zaměstnankyně/zaměstnanci pečující o děti do 8 let jejich věku mohou být vysíláni na pracovní cestu mimo obvod svého pracoviště jen se svým souhlasem, u osamělých zaměstnanců se to týká dětí do 15 let jejich věku